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　　勞動者表現(xiàn)優(yōu)良，用人單位自然會繼續(xù)用他，續(xù)簽合同也是很自然的事。但萬一單位不和勞動者續(xù)簽合同，實(shí)際上卻又繼續(xù)用人，勞動者該怎么辦？能就此指責(zé)用人單位單方面解除勞動合同而要求經(jīng)濟(jì)賠償嗎？
　　【案情回放】

　　陳某原系某衛(wèi)生院化驗(yàn)室的檢驗(yàn)員。2001年，該衛(wèi)生院根據(jù)政府規(guī)定實(shí)施改制，成立股份制醫(yī)院，聘用原衛(wèi)生院的全體職工。

　　同年12月，陳某與該醫(yī)院簽訂了《聘用合同書》，聘用期為1年，自2002年1月1日至12月31日止。陳某被聘用后仍在化驗(yàn)室工作。2002年12月31日，雙方勞動合同期滿，陳某仍然留在醫(yī)院工作。2003年1月，陳某還領(lǐng)取了當(dāng)月工資，醫(yī)院還為其辦理了醫(yī)療保險。同月，該院張貼了《關(guān)于聘用范某等52位同志的決定》，陳某亦名列其中，不過醫(yī)院尚未與陳某簽訂續(xù)聘合同。

　　但是從2003年2月10日開始，陳某就沒到醫(yī)院上班。與此同時，他卻向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，認(rèn)為醫(yī)院未經(jīng)雙方協(xié)商，單方面解除了勞動合同，要求醫(yī)院支付解聘風(fēng)險金44678.46元。勞動爭議仲裁委員會受理此案后作出醫(yī)院需支付陳某37069.42元解聘風(fēng)險金的裁決。

　　該醫(yī)院對此裁決不服，于2003年5月向法院提起訴訟。

　　【法院裁決】

　　法院認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條的規(guī)定，“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。”該案應(yīng)視為原被告雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。

　　因?yàn)獒t(yī)院已作出繼續(xù)聘用陳某的決定，并予以張榜公示，且陳某仍在該醫(yī)院上班，并領(lǐng)取了相應(yīng)工資，雙方雖未訂立書面勞動合同，但已形成事實(shí)上的勞動關(guān)系，應(yīng)視為對原聘用合同的延續(xù)。醫(yī)院沒有單方面解除勞動合同，應(yīng)該支持其主張，無須支付解聘風(fēng)險金給陳某。

　　【案例分析】

　　2003年1月，醫(yī)院張貼了《關(guān)于聘用范某等52位同志的決定》，陳某名列其中，證明陳亦屬被聘人員，說明醫(yī)院愿意繼續(xù)聘用陳某；陳某繼續(xù)上班并領(lǐng)取2003年1月的工資，說明陳某也愿意繼續(xù)在醫(yī)院工作。雙方對勞動合同的延續(xù)以實(shí)際行動達(dá)成合意，只是未訂立新的書面的勞動合同，欠缺形式要件。但是，這并不影響事實(shí)勞動關(guān)系的存在。原來醫(yī)院與陳某簽訂的《聘用合同書》內(nèi)容不違反法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，合法有效。現(xiàn)在陳某本人不愿意繼續(xù)在某醫(yī)院工作，正確途徑應(yīng)是向某醫(yī)院提出單方解除勞動關(guān)系，而不能以未續(xù)聘要求支付解聘風(fēng)險金，陳某的主張難以成立。

　　勞動合同與聘用合同的區(qū)別：

　　一、簽有勞動合同，崗位聘用合同是作為勞動合同的附件存在。在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，勞動合同呈現(xiàn)出規(guī)格化、定型化的特點(diǎn)，單以勞動合同文本作為勞動合同的形式已經(jīng)不適應(yīng)調(diào)整勞動關(guān)系的需要。在調(diào)整勞動關(guān)系的過程中，為了對某條已簡化、規(guī)格化、定型化的條款進(jìn)行具體的約定，必然會出現(xiàn)對服務(wù)期限、工作崗位、勞動報(bào)酬、保守商業(yè)秘密等作詳細(xì)約定的專項(xiàng)協(xié)議。

　　根據(jù)勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第6條規(guī)定：“專項(xiàng)協(xié)議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的法律效力。”

　　如果員工與用人單位簽訂了勞動合同以后，又簽訂一份專項(xiàng)協(xié)議，如崗位聘用合同，這份崗位聘用合同就是對勞動合同的補(bǔ)充，它與勞動合同一樣具有法律效力。

　　二、從未簽有勞動合同，以崗位聘用合同代替勞動合同。如果崗位聘用合同的內(nèi)容包括了勞動合同的主要條款，那么，崗位聘用合同與勞動合同具有同等的法律效力。

                                                 出處：勞動人事法律網(wǎng)