| 績效管理在薪酬分配中的制衡作用 |
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| （作者: admin 來源:眾泰網(wǎng)ztsystem.cn 采編:admin 更新時間:2006-3-23 12:07:25 共有2545人次瀏覽） |
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當(dāng)前，銀行在人力資源管理中對崗位設(shè)立及薪酬分配的管理成為能否真正調(diào)動人的主觀能動性的重要因素。對于改革中的商業(yè)銀行而言，人才的競爭始終是發(fā)展的決定性因素，崗位設(shè)定、績效管理、薪酬分配彼此緊密相關(guān)，構(gòu)成相互制約的一個整體。其中，崗位設(shè)定是人力資源管理的基礎(chǔ)，是做好績效管理和薪酬分配的前階性工作；績效管理是人力資源管理中的難點，直接涉及薪酬分配的效能；薪酬分配是人力資源管理成敗的關(guān)鍵因素，是員工最為關(guān)心的敏感環(huán)節(jié)。
現(xiàn)階段，銀行崗位的設(shè)定與管理如同為每一位員工設(shè)計的自我成長舞臺，在常規(guī)管理上一般分為崗位設(shè)計、崗位分析和崗位評價三個步驟。第一步是對崗位按照業(yè)務(wù)的需求進行合理設(shè)計，確定新的內(nèi)設(shè)機構(gòu)、相關(guān)崗位及業(yè)務(wù)流程。對于扁平化改革后的銀行機構(gòu)而言，應(yīng)根據(jù)根據(jù)銀行業(yè)務(wù)的開展?fàn)顩r對現(xiàn)有的崗位和流程進行全面優(yōu)化；第二步是進行有效的崗位分析，形成合理的崗位編制。在崗位編制的設(shè)置上應(yīng)該全面體現(xiàn)崗位的職責(zé)、任務(wù)和工作目標(biāo)，使該崗位的工作環(huán)境、條件以等具體要求與業(yè)務(wù)發(fā)展要求相適應(yīng)。第三步是進行科學(xué)有效的崗位評價，要對各個崗位在組織中的作用、價值做出正確的評價，為薪酬管理提供詳細(xì)的依據(jù)。
崗位管理是整個銀行進行企業(yè)管理的基礎(chǔ)工程，其工作質(zhì)量的高低決定了管理效果的好壞，因此，每一個銀行從業(yè)者要充分適應(yīng)這項基礎(chǔ)性工作。具體而言，對于崗位分配要依據(jù)從事崗位的性質(zhì)合理地確定難易程度，并通過差別分配方式來體現(xiàn)對簡單勞動與復(fù)雜勞動在激勵上的差別，有效保護不同崗位上的從業(yè)人員的工作積極性。
從每個人的切身利益來考慮，績效管理因為涉及到員工個體的薪酬分配，因此成為當(dāng)前銀行業(yè)在人力資源管理中難度最大的一項工作。績效考核指標(biāo)應(yīng)全面地體現(xiàn)科學(xué)、合理的原則，而且操作性必須很強。在績效考評指標(biāo)體系建立后，嚴(yán)格的考評隨即成為薪酬管理的核心因素，在這個環(huán)節(jié)一定要避免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差等不和諧的因素。因此，績效管理工作除了要設(shè)計一套科學(xué)、合理、操作性強的績效考評指標(biāo)體系外，還需加強對考評人員的培訓(xùn)，減少考評的誤差，做好考評結(jié)果的溝通，減少因考評引發(fā)的矛盾。最關(guān)鍵的是要運用好考評的結(jié)果，使其與獎懲掛鉤，與薪酬掛鉤，與銀行的當(dāng)期發(fā)展計劃和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略掛鉤，讓績效管理這一難度最大、耗時最長的工作，真正為銀行業(yè)發(fā)展提供強勁動力。
薪酬管理是將員工士氣有效地凝聚在一起的粘合劑。對于每一家銀行而言，薪酬是其正常運行必不可少的運營成本，但是成本不能超出員工創(chuàng)造的價值，要與每個人的實際能力與付出相匹配。因此，銀行如何進行薪酬管理，不但反應(yīng)了決策者的價值觀，而且體現(xiàn)了豐厚的企業(yè)文化內(nèi)涵，如能長期積淀，還會形成特定的金融企業(yè)品牌與文化的統(tǒng)一體。由此可見，薪酬管理關(guān)系到人力資源管理的成敗，如果運用得當(dāng)會成為銀行穩(wěn)健發(fā)展的不竭動力。
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