| 績效管理在薪酬分配中的制衡作用 |
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| （作者: admin 來源:眾泰網ztsystem.cn 采編:admin 更新時間:2006-3-23 12:07:25 共有2494人次瀏覽） |
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當前，銀行在人力資源管理中對崗位設立及薪酬分配的管理成為能否真正調動人的主觀能動性的重要因素。對于改革中的商業銀行而言，人才的競爭始終是發展的決定性因素，崗位設定、績效管理、薪酬分配彼此緊密相關，構成相互制約的一個整體。其中，崗位設定是人力資源管理的基礎，是做好績效管理和薪酬分配的前階性工作；績效管理是人力資源管理中的難點，直接涉及薪酬分配的效能；薪酬分配是人力資源管理成敗的關鍵因素，是員工最為關心的敏感環節。
現階段，銀行崗位的設定與管理如同為每一位員工設計的自我成長舞臺，在常規管理上一般分為崗位設計、崗位分析和崗位評價三個步驟。第一步是對崗位按照業務的需求進行合理設計，確定新的內設機構、相關崗位及業務流程。對于扁平化改革后的銀行機構而言，應根據根據銀行業務的開展狀況對現有的崗位和流程進行全面優化；第二步是進行有效的崗位分析，形成合理的崗位編制。在崗位編制的設置上應該全面體現崗位的職責、任務和工作目標，使該崗位的工作環境、條件以等具體要求與業務發展要求相適應。第三步是進行科學有效的崗位評價，要對各個崗位在組織中的作用、價值做出正確的評價，為薪酬管理提供詳細的依據。
崗位管理是整個銀行進行企業管理的基礎工程，其工作質量的高低決定了管理效果的好壞，因此，每一個銀行從業者要充分適應這項基礎性工作。具體而言，對于崗位分配要依據從事崗位的性質合理地確定難易程度，并通過差別分配方式來體現對簡單勞動與復雜勞動在激勵上的差別，有效保護不同崗位上的從業人員的工作積極性。
從每個人的切身利益來考慮，績效管理因為涉及到員工個體的薪酬分配，因此成為當前銀行業在人力資源管理中難度最大的一項工作。績效考核指標應全面地體現科學、合理的原則，而且操作性必須很強。在績效考評指標體系建立后，嚴格的考評隨即成為薪酬管理的核心因素，在這個環節一定要避免出現人為誤差或系統誤差等不和諧的因素。因此，績效管理工作除了要設計一套科學、合理、操作性強的績效考評指標體系外，還需加強對考評人員的培訓，減少考評的誤差，做好考評結果的溝通，減少因考評引發的矛盾。最關鍵的是要運用好考評的結果，使其與獎懲掛鉤，與薪酬掛鉤，與銀行的當期發展計劃和長遠戰略掛鉤，讓績效管理這一難度最大、耗時最長的工作，真正為銀行業發展提供強勁動力。
薪酬管理是將員工士氣有效地凝聚在一起的粘合劑。對于每一家銀行而言，薪酬是其正常運行必不可少的運營成本，但是成本不能超出員工創造的價值，要與每個人的實際能力與付出相匹配。因此，銀行如何進行薪酬管理，不但反應了決策者的價值觀，而且體現了豐厚的企業文化內涵，如能長期積淀，還會形成特定的金融企業品牌與文化的統一體。由此可見，薪酬管理關系到人力資源管理的成敗，如果運用得當會成為銀行穩健發展的不竭動力。
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