2006年，中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量將上升22個(gè)百分點(diǎn)，達(dá)到410萬(wàn)；中國(guó)15歲以上的人口中受教育的比例為91%，并且如今參加工作的勞動(dòng)人口大都已接受過(guò)最少九年制義務(wù)教育，初始的薪資水平較低并為雇主提供了巨大的人才庫(kù)。
然而，在這一樂(lè)觀的景象背后，中資和外資公司還是無(wú)法找到足量的、具備適當(dāng)技能的人員來(lái)填補(bǔ)他們的空缺職位，高級(jí)管理人才的短缺尤為嚴(yán)重。全球領(lǐng)先的雇用服務(wù)公司萬(wàn)寶盛華認(rèn)為，中國(guó)正在面臨一個(gè)人才供需的悖論。
萬(wàn)寶盛華的研究報(bào)告顯示，每5家公司中就有2家覺(jué)得填補(bǔ)高級(jí)管理人才的職位空缺有困難，中國(guó)對(duì)管理層和高級(jí)管理人才的市場(chǎng)需求明顯高于其他國(guó)家。在中國(guó)前十位緊缺的人才中，生產(chǎn)作業(yè)操作工居首位，其次是銷售代表和技術(shù)人員。排在第4位的就是中高級(jí)管理人才，而這一數(shù)字在全球調(diào)查中位居第10。
此外，上升的勞務(wù)成本正在削減來(lái)自境外制造型企業(yè)在中國(guó)的利潤(rùn)底線。萬(wàn)寶盛華的研究報(bào)告顯示，在華的美國(guó)商會(huì)成員企業(yè)中，41%的公司和48%的制造型企業(yè)表明正受薪資增長(zhǎng)和薪資開(kāi)支的負(fù)面影響，在管理層級(jí)別，員工的流動(dòng)率比全球平均水平高出25%。
中國(guó)面臨著中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才的短缺，這阻礙了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展以及外商投資規(guī)模的擴(kuò)大。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，首要發(fā)展一系列符合當(dāng)?shù)厍闆r的人力資源政策和做法來(lái)幫助他們吸引、保留并擴(kuò)大他們的人才庫(kù)。
在萬(wàn)寶盛華發(fā)布的《中國(guó)的人才悖論》白皮書(shū)中建議，為了吸引并保留人才，他們需要采取五個(gè)步驟。這五個(gè)步驟分別是：建立一個(gè)學(xué)習(xí)性組織，任命能夠勝任的領(lǐng)導(dǎo)者，根據(jù)中國(guó)的情況建立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和文化，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利，以及選擇正確的人員。
而在之前的一份《中國(guó)企業(yè)員工歸屬感和保留率調(diào)查》的報(bào)告中，離職的最主要原因被歸結(jié)為薪水福利，升職機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。
其中有70%的人力資源主管認(rèn)為員工離職是出于薪水和福利；而這些受訪員工的68%卻回答他們是考慮到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在職業(yè)期望的調(diào)查中，受訪員工之所以被未來(lái)的企業(yè)吸引，也是出于以上三個(gè)原因的考慮，它們的程度分別為：48%、40%和64%。
在被問(wèn)及何種企業(yè)在尋找工作時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮，有74%的受訪人選擇了外方獨(dú)資企業(yè)，合資公司為9%，14%的受訪者表示無(wú)所謂，而選擇國(guó)有企業(yè)的比例僅為1%。
“在中國(guó)的外資企業(yè)需要適應(yīng)本地的環(huán)境，改變他們‘不是從外面看中國(guó)，而是從里面看中國(guó)’的觀點(diǎn)”，萬(wàn)寶盛華董事總經(jīng)理吳若萱解釋道，“本地企業(yè)同樣面臨雙重挑戰(zhàn)，他們要加倍努力保留那些更喜歡外企工作的管理層，要建立起更具吸引力的工作文化和環(huán)境”。
吳若萱說(shuō)：“中國(guó)的人力資源目標(biāo)和世界其他地方一樣，那就是發(fā)展一套戰(zhàn)略性的方法吸引留住人才并給予其歸屬感。”
出處：第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)
您當(dāng)前位置: 電子人才網(wǎng)首頁(yè) >> HR資訊 >> 職場(chǎng)傳媒 >> 查看資訊信息 
HR資訊訂閱
設(shè)為首頁(yè)