各國政府都在調整人才政策，不拘一格引進人才。中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉用“在全球勞動力市場上出現低端市場地區(qū)化和高端市場國際化兩極”概括了當今人才競爭態(tài)勢。
在9月9日至10日舉行的首屆中國人力資源發(fā)展論壇上，與會者就“企業(yè)人才優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略”等話題發(fā)表了各自的看法。
據人力資源發(fā)展報告《中國企業(yè)人才優(yōu)先開發(fā)：政策評價與戰(zhàn)略思路》，不同背景組織對企業(yè)人才開發(fā)政策的滿意度普遍不高，原因是用人機制不活、工資待遇偏低、缺乏有效的人才政策。另外，一些地區(qū)人才觀念滯后、缺乏公平的用人選人機制以及政策落實不力等問題也是導致各方對企業(yè)人才開發(fā)政策滿意度不高的重要原因。
國家人事部中國人事科學院院長王通訊介紹，目前中國人才資源的總體素質有待提高，人才結構布局不夠合理，且人才流失比較嚴重，在公共教育和繼續(xù)教育經費上對人才培養(yǎng)工作的投入偏低。另外，在有效利用與才能轉化即就業(yè)率與人才效益問題上有待制度創(chuàng)新。
清華大學經濟管理學院教授張德認為，在中國企業(yè)中存在人才浪費的現象，而且中國企業(yè)有濃厚的人治色彩，決策只憑個人直覺和經驗，缺乏深入的調查研究和預測，缺乏健全的決策支持系統。
麥肯錫稱，中國每年新培養(yǎng)出約60萬名工程師，是美國的9倍。然而，在中國160萬名年輕工程師中，只有約16萬名具備為跨國公司工作所需的實用技能和語言技能。
國際資本和技術的大步涌入，使人才國際化進程日益加快，對此，南京大學商學院院長趙曙明提出，政府應完善“配置—培訓—使用—激勵—流動”的人才開發(fā)鏈，注重本土人才國際化的培養(yǎng)，建立市場化的人才配置機制，建立以業(yè)績和能力為導向的用人機制。
金碟軟件（中國）有限公司高級副總裁金卓君認為，國企面臨的人力資源環(huán)境完全不同于過去，構建新經濟環(huán)境下的人力資源管理體系是當務之急。
對解決民營企業(yè)人才問題，中華全國工商聯合會副主席辜勝阻認為，應首先變革民營企業(yè)治理結構，提高民企信用度，改進人才激勵機制以及完善職業(yè)經理人制度。
“現代企業(yè)人力資源管理變革的方向包括科學化、制度化、人性化、戰(zhàn)略化、專業(yè)化、國際化、激勵非物質、目標長期化八大趨勢。”張德說。科學化是指由隨意性的經驗管理走向科學管理；制度化趨向是指由人治走向法治；人性化趨向是指由以物為中心走向以人為中心；戰(zhàn)略化趨向指人力資源管理部門由事務性部門走向戰(zhàn)略性部門；專業(yè)化趨向是指人力資源管理人員由辦事人員走向職能專家，成為人力資源戰(zhàn)略策劃專家、人才測評專家等；國際化是指由封閉式管理走向開放式管理；激勵非物質趨向指人力資源激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道；目標長期化趨向是人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向以開發(fā)為主導。
出處：中國經濟時報
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