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　　“人性化管理”這個(gè)詞近兩年來成了人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)關(guān)鍵詞，越來越多的人和企業(yè)倡導(dǎo)人性化管理，并且企業(yè)也正逐步走向人性管理。也確實(shí)只有人性化管理，企業(yè)才能留住人、穩(wěn)住人。但在實(shí)際管理中，筆者認(rèn)為人性化管理亦是雙刃劍，管理過程中必定充滿痛和癢，很多公司在實(shí)施人性化管理過程中問題層出不窮。

　　就以筆者曾服務(wù)的一家公司為例。這是一家港資企業(yè)，老板是香港人，老板娘則是加拿大人，老板娘基本不參與公司行政管理。老板和老板娘的思想更多的是西方人的思想。公司趨向于人性化管理，管理較為寬松，在工業(yè)區(qū)200余家企業(yè)中頗受好評(píng)。譬如，公司自覺遵守國家和地方政府的勞動(dòng)法規(guī)，員工福利良好，尊重員工，在改善員工福利和提高員工待遇方面投資人從不計(jì)較得失。在珠三角地區(qū)眾多企業(yè)大感“員工荒”的情況下，該公司從不擔(dān)心招工難問題。

　　但是，這樣的一家企業(yè)卻存在較多病癥，今天在此列舉部分。公司人性化的管理和對(duì)員工的尊重，經(jīng)過數(shù)年的運(yùn)轉(zhuǎn)后，致使大部分老員工產(chǎn)生的思想是“公司理應(yīng)如此”，同時(shí)員工甚至管理人員看到公司管理寬松開始思想懈怠，自律性不強(qiáng)，工作積極性欠缺，責(zé)任感較差。譬如，辦公室空調(diào)只開不關(guān)，個(gè)人電腦下班不關(guān)，在辦公室吃早餐，上班掛著QQ，下班后鈴聲響即離開即使當(dāng)日的本職工作未完成也不配合加班……等等。在人力資源部執(zhí)行相關(guān)制度時(shí)，員工說的最多的一句話是，“講不講人性化管理，都什么年代了？”

　　所以，就形成了一種非常痛和癢的工作習(xí)慣和企業(yè)氛圍：一方面，公司尊重員工保障員工福利，另一方面，員工鉆取人性化的空子，工作主動(dòng)性不夠。老板和老板娘發(fā)現(xiàn)此種現(xiàn)象也會(huì)動(dòng)火，“炒人”也逐漸成為家常便飯。而此，又形成了另外一種情形：員工一旦產(chǎn)生離職念頭，他們不是主動(dòng)與公司溝通申請(qǐng)離職，而是故意違反紀(jì)律，但又不至嚴(yán)重的程度，致使你無法對(duì)其進(jìn)行處罰，或者故意工作散漫，拖拖拉拉，影響生產(chǎn)。他們等待的就是公司辭退他。因?yàn)楣�司一直遵照勞�?dòng)法規(guī)，在辭退員工時(shí)按現(xiàn)行法規(guī)政策給予相應(yīng)補(bǔ)償金。

　　這樣一來，人力資源部在工作時(shí)就會(huì)非常棘手：給予員工補(bǔ)償金，今后就非常難以管理。炒人畢竟不是根本辦法，長此下去，員工就會(huì)越來越“刁”，管理就更加難，從而影響到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展；不給予員工補(bǔ)償金，員工就會(huì)到勞動(dòng)部門投訴，同時(shí)聲稱“為什么之前辭退員工都有補(bǔ)償金，到我這里卻沒有”？

　　給也不好，不給也好。HR左右為難。更關(guān)鍵是，如何扭轉(zhuǎn)這種不好的企業(yè)習(xí)慣？

　　怎樣的人性化管理才能真正讓企業(yè)持續(xù)、健康穩(wěn)定的發(fā)展呢？這還有待于和同行們進(jìn)一步加強(qiáng)溝通和探討。筆者談?wù)勗谶@家公司的處理對(duì)策。筆者上任后對(duì)整個(gè)公司進(jìn)行了解后進(jìn)行一個(gè)月左右的梳理，才逐漸扭轉(zhuǎn)這種不良的工作習(xí)慣。第一，嚴(yán)把招人關(guān)，招人時(shí)選擇心態(tài)好、責(zé)任心強(qiáng)、工作負(fù)責(zé)的求職者；第二，把好培訓(xùn)關(guān)，加強(qiáng)對(duì)新員工的入職培訓(xùn)和對(duì)在職員工的在職培訓(xùn)，讓員工了解公司的規(guī)章制度，從思想上同化員工，建立統(tǒng)一的價(jià)值觀；第三，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，制定出明確的獎(jiǎng)懲制度，在制度上堅(jiān)持“獎(jiǎng)多罰少、特殊重大違紀(jì)重罰”的原則，讓員工逐漸與公司同步發(fā)展，沿著正確方向前進(jìn)，對(duì)個(gè)別態(tài)度不端屢教不改的員工處以重罰以起到殺雞儆猴的作用；第四，加強(qiáng)招聘，對(duì)非正式組織中的“頭目”進(jìn)行更換，讓新員工的引進(jìn)逐漸帶動(dòng)整體向著好的方面轉(zhuǎn)化；第五，進(jìn)一步改善員工福利，如每周末加餐，月末組織野外燒烤活動(dòng)等，加強(qiáng)員工對(duì)新任經(jīng)理的認(rèn)同感，避免員工產(chǎn)生這樣一種看法：“新上任經(jīng)理過于嚴(yán)厲，不近人情，什么事都只為老板著想，不從員工角度考慮，典型的奴才形象”（事實(shí)上，員工產(chǎn)生這種想法很多新上任的HR都有此經(jīng)歷，主要是員工只會(huì)從自己的角度思考問題，私心過重造成）；第六，建立個(gè)人職業(yè)形象，增加個(gè)人魅力，以個(gè)人行為作為員工榜樣，逐漸感化員工。

　　人性化管理不等于放任不管理，如何人性化管理，HR在老板與員工間平衡博弈點(diǎn)猶為重要。人性化管理成功，則企業(yè)健康發(fā)展，水漲船高，員工與企業(yè)共享成功的喜悅；若不成功，其所造成后果實(shí)為堪慮。

　　當(dāng)然,此文觀點(diǎn)僅屬一己之見。可能很多同行更會(huì)認(rèn)為員工的忠誠度由老板決定，企業(yè)是強(qiáng)勢(shì)方，員工是弱勢(shì)方，或者說人性化管理以尊重員工為基礎(chǔ)，采取“情感管理、民主管理、自主管理、文化管理”等方法就能讓員工形成正確的企業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)歸屬感，人性化管理過程中不至于產(chǎn)生諸多問題。誠然，有很多公司在人性化管理邁出了成功的步伐。但筆者得知，更多的中小型企業(yè)在人性化管理方面卻可能不是“柔” “剛”相濟(jì)，而是進(jìn)退兩難。

出處：中人網(wǎng)