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　　績(jī)效考核之所以愈來(lái)愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過(guò)程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。

　　下面從四個(gè)方面闡述加強(qiáng)績(jī)效考核在深化體制改革中的必要性：

　　一、加強(qiáng)績(jī)效考核是加快分配制度改革的需要

　　分配制度改革歷來(lái)是個(gè)敏感的話(huà)題，風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大、難以操刀。原因在于單位、部門(mén)的管理者都存有這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)，即分配制度改革是把雙刃劍，用得好，可將員工的工作熱情轉(zhuǎn)化為推動(dòng)各項(xiàng)工作開(kāi)展的動(dòng)力；反之，由此引起消極情緒，逆轉(zhuǎn)為影響各項(xiàng)工作開(kāi)展的阻力。目前，分配制度改革應(yīng)該向著多元化的方向發(fā)展已成定局，沒(méi)有現(xiàn)成的模式可以生搬硬套，只有結(jié)合單位、部門(mén)的實(shí)際去不斷探索，通過(guò)反復(fù)積累經(jīng)驗(yàn)，才能最終拿出一個(gè)適用于本單位、本部門(mén)情況的好的機(jī)制。在加快分配制度改革過(guò)程中，要注意做好三方面工作：首先是決策層的思想工作，要深刻認(rèn)識(shí)到分配制度改革的重要性，不斷增強(qiáng)分配制度改革的緊迫感，本著對(duì)單位、部門(mén)未來(lái)發(fā)展及對(duì)員工利益高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，積極投身到分配制度改革中去，這是擺在單位、部門(mén)決策者面前的一道全新的課題；其次是群眾基礎(chǔ)工作，任何一項(xiàng)改革如果脫離了群眾基礎(chǔ)，很難想象會(huì)成功，要廣泛征求和聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，向員工宣傳分配制度改革與單位、部門(mén)員工利益間的關(guān)系，以求得員工對(duì)分配制度改革工作的支持，從而形成上下共識(shí)；再次是調(diào)查研究工作，借鑒采用一些成功的做法是十分必要的，這無(wú)疑有利于分配方案的制定，避免在分配制度改革中走彎路，減少由于分配制度中的不合理因素帶來(lái)的失誤。由此看，要加快分配制度改革進(jìn)程，建立績(jī)效考核機(jī)制，不僅是單位、部門(mén)的需要，重要的是體現(xiàn)了與時(shí)俱進(jìn)的要求，符合全體員工的意愿。

　　二、加強(qiáng)績(jī)效考核是提高管理工作水平的需要

　　由于績(jī)效考核是以業(yè)績(jī)、成就評(píng)價(jià)為主，員工實(shí)際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及對(duì)單位的其他貢獻(xiàn)，成為績(jī)效考核唯一可以界定的憑據(jù)，其評(píng)價(jià)結(jié)果直接與單位、部門(mén)及員工的薪酬利益掛鉤，因此，在實(shí)施過(guò)程中基于績(jī)效考核固有的剛性，遠(yuǎn)大于其他各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行力度。究其各項(xiàng)管理制度乏力的原因，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一方面，現(xiàn)行的各項(xiàng)管理規(guī)章制度有些已不適應(yīng)當(dāng)前管理工作的需要，完全廢止舍棄又難以下決心，保留下去也許日后會(huì)派上用場(chǎng)，有待彌補(bǔ)績(jī)效考核機(jī)制的不足；另一方面，績(jī)效考核機(jī)制已經(jīng)融入了各項(xiàng)管理規(guī)章制度的內(nèi)涵，這使得單位、部門(mén)的管理者認(rèn)為其他各項(xiàng)管理規(guī)章制度已不再那么重要了，造成一些管理規(guī)章制度束之高閣；再次，各項(xiàng)管理規(guī)章制度在執(zhí)行過(guò)程中，難免摻入了非正常人為因素，操作起來(lái)可變系數(shù)大，自身缺少過(guò)硬的科學(xué)理論依據(jù)，造成單位、部門(mén)的管理者都寄希望于績(jī)效考核“包打天下”，用績(jī)效考核管理取代其他形式的管理，久之自然會(huì)產(chǎn)生一種錯(cuò)位管理的理念。正是因?yàn)閷?duì)兩者的職能關(guān)系擺不正，導(dǎo)致有章不循的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，單位、部門(mén)的效益上去了，員工的個(gè)人收入提高了，但管理水平下降了，這是一個(gè)不容忽視且普遍存在的問(wèn)題。所以，要充分發(fā)揮績(jī)效考核機(jī)制在各項(xiàng)管理規(guī)章制度中的核心作用，帶動(dòng)各項(xiàng)管理規(guī)章制度各司其職，從而形成一條完整的績(jī)效考核管理鏈，以監(jiān)控、督促、警示各項(xiàng)管理規(guī)章制度的實(shí)施到位。

　　三、加強(qiáng)績(jī)效考核是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的需要

　　在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了變化，建立調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，著力加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，已成為形勢(shì)發(fā)展的客觀要求。績(jī)效考核機(jī)制在帶來(lái)利益分配差異性的同時(shí)，也帶來(lái)了勞動(dòng)關(guān)系上的變化，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與單位、部門(mén)間的用工關(guān)系，而這種用工關(guān)系體現(xiàn)出的則是雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系的員工，才有獲準(zhǔn)參與績(jī)效考核的機(jī)會(huì)，享有績(jī)效考核帶來(lái)的成果，績(jī)效考核機(jī)制之所以與勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定有關(guān)聯(lián)，這是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系中包含了以下三方面關(guān)系，只有靠績(jī)效考核機(jī)制自身調(diào)節(jié)功能才能得以化解：其一，調(diào)節(jié)員工利益與領(lǐng)導(dǎo)利益的關(guān)系，員工是單位、部門(mén)實(shí)施計(jì)劃任務(wù)的執(zhí)行者，領(lǐng)導(dǎo)是單位、部門(mén)的管理、指揮、決策者，衡量員工的業(yè)績(jī)?nèi)�決于領(lǐng)導(dǎo)決策的失誤性，衡量領(lǐng)導(dǎo)的貢獻(xiàn)往往是以員工的業(yè)績(jī)、成果為基點(diǎn)，最公平的利益分配原則，應(yīng)該是員工與領(lǐng)導(dǎo)站在利益競(jìng)爭(zhēng)的同一起跑線，努力實(shí)現(xiàn)“雙贏”；其二，調(diào)節(jié)眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，員工個(gè)人利益是整體利益的一部分，員工要滿(mǎn)足眼前利益，為的是物質(zhì)文化生活的需要，單位、部門(mén)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，為的是擴(kuò)大規(guī)模、抵御風(fēng)險(xiǎn)的需要，單位、部門(mén)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益是第一位的，員工利益是第二位的，考慮眼前利益，兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，由對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系變?yōu)殡p方互補(bǔ)關(guān)系；其三，調(diào)節(jié)局部利益與整體利益的關(guān)系，一般規(guī)律下，局部利益服從于整體利益似乎順理成章，其實(shí)，在利益分配方面，長(zhǎng)期存在著局部利益應(yīng)該服從于整體利益的誤區(qū)，為保全整體利益而犧牲放棄局部利益的做法，有悖于利益分配準(zhǔn)則，唯有對(duì)局部利益的堅(jiān)持，才能求得整體利益的穩(wěn)定。以上三方面關(guān)系處理得當(dāng)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定會(huì)產(chǎn)生直接的影響，運(yùn)用績(jī)效考核機(jī)制參與調(diào)節(jié)，其潛在作用不可估量。

　　四、加強(qiáng)績(jī)效考核是謀求更大發(fā)展的需要

　　未來(lái)的報(bào)業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，網(wǎng)絡(luò)傳播的出現(xiàn)，擠兌了平面媒體發(fā)展的空間，以報(bào)紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)四大傳媒引發(fā)出的人才博弈，已經(jīng)到了白熱化程度，人是生產(chǎn)力的第一要素，再次被提到重要議事日程上來(lái)，圍繞謀求更大發(fā)展，各家都在人才儲(chǔ)備、人才培養(yǎng)、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項(xiàng)帶有戰(zhàn)略性的任務(wù)，必須有一個(gè)高效的績(jī)效考核機(jī)制來(lái)提供保證，這是出于三個(gè)方面原因：一是績(jī)效考核機(jī)制為人才儲(chǔ)備提供了挑戰(zhàn)自我、施展才華的舞臺(tái)，這個(gè)舞臺(tái)是無(wú)形的，而參與舞臺(tái)演出的員工是有形的，在這個(gè)舞臺(tái)上沒(méi)有員工年齡、工齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)高低、進(jìn)單位時(shí)間長(zhǎng)短等“清規(guī)戒律”，可以讓每一個(gè)員工盡情從中體現(xiàn)自己的人生價(jià)值；二是績(jī)效考核機(jī)制為人才培養(yǎng)營(yíng)造了一個(gè)良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍，通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工參與競(jìng)爭(zhēng)的活力，不斷開(kāi)發(fā)自身的潛能，讓有才智的人脫穎而出；三是績(jī)效考核機(jī)制為人才挖掘開(kāi)辟了一條互動(dòng)通道，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，人才流動(dòng)的方向是順時(shí)還是逆時(shí)，完全取決于一個(gè)單位、部門(mén)的體制，在工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪酬所得三個(gè)條件中，往往能留住人、吸引人的首要條件就是薪酬所得，這早已不是人們忌諱的客觀存在。從上面的論述可以看出，謀求更大發(fā)展固然需要全方位的努力，但離開(kāi)了“人”這一根本，發(fā)展就沒(méi)有底氣，失去了競(jìng)爭(zhēng)力，必然會(huì)被淘汰，可見(jiàn)績(jī)效考核機(jī)制在人力資源的培養(yǎng)、儲(chǔ)備、挖掘方面起著關(guān)鍵性的作用。

　　強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制的必要性，不僅局限于以上幾個(gè)方面，重要的在于建立績(jī)效考核機(jī)制的過(guò)程，把握處理好過(guò)程中每個(gè)環(huán)節(jié)，使績(jī)效考核機(jī)制更加完善，只有這樣，才能獲取績(jī)效考核機(jī)制帶來(lái)的最大收益。

出處：《中國(guó)報(bào)業(yè)》