| 企業(yè)績效管理存在的問題及其優(yōu)化 |
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| （作者: admin 來源:眾泰網(wǎng)ztsystem.cn 采編:admin 更新時(shí)間:2006-5-6 8:56:06 共有3172人次瀏覽） |
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企業(yè)以盈利為目的，良好的績效是盈利的基礎(chǔ)和前提。世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，已經(jīng)由資本競爭進(jìn)入到了人力資源的競爭，人力資源成為企業(yè)的核心資源之一，提高個(gè)體員工的績效成為提高企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。績效管理理論的出現(xiàn)和發(fā)展為企業(yè)績效管理實(shí)踐提供了理論指導(dǎo)。通過績效管理，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。
改革開放以后，特別是２０世紀(jì)９０年代中期以來，績效管理在我國企業(yè)管理中得到了長足的發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中起到了越來越重要的作用。但是我們必須要清醒地認(rèn)識(shí)到，我國的績效管理理論研究和實(shí)踐都是借鑒國外相關(guān)理論發(fā)展起來的，與我國的國情和傳統(tǒng)文化有很多不相適應(yīng)之處，因而如果不能審慎對(duì)待績效管理，不僅不會(huì)提高企業(yè)的管理水平，反而會(huì)破壞企業(yè)的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。
績效與績效管理
１．績效定義
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。
２．績效管理
績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展；促進(jìn)形成一個(gè)更以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)效率；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系。
企業(yè)績效管理中存在的問題
一把績效考核當(dāng)作績效管理
績效考核只是績效管理體系中的一部分內(nèi)容，把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動(dòng)性，沒有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開發(fā)員上潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。
績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，績效管理首先是管理，績效管理不是人力資源部的專利，管理的所有職能，如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制它都涵蓋。而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說，也就是計(jì)劃是否得當(dāng)，組織是否得力，領(lǐng)導(dǎo)是否有方，協(xié)調(diào)是否及時(shí)的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。
二績效管理運(yùn)行缺乏保障
在認(rèn)識(shí)層面上，部分部門人員認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下，必然會(huì)在部門合作上出現(xiàn)摩擦。
績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理各職能的影響，當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的績效管理系統(tǒng)也必然會(huì)發(fā)生變化，而如果無法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整就會(huì)使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無法實(shí)行。
三忽略了企業(yè)中的交叉文化問題
在單一文化背景下實(shí)施績效管理，相對(duì)而言是一件比較容易的事情。然而當(dāng)同一組織中有來自不同文化背景的員工時(shí)，實(shí)施這個(gè)項(xiàng)目就會(huì)遇到不同的困難，不同的文化對(duì)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也有不同的看法。
四績效考核流程不完整
績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在許多企業(yè)，重″過去″而輕″將來″，對(duì)員工的評(píng)價(jià)更多的停留在過去的業(yè)績上，忽視了對(duì)員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃。同時(shí)忽視了事中的過程控制，使績效管理僅具有評(píng)價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能，而后者對(duì)企業(yè)的重要性明顯大于前者。
績效管理的優(yōu)化設(shè)想
要想對(duì)現(xiàn)存的績效管理進(jìn)行改進(jìn)，首先要樹立整體的績效管理理念，正確認(rèn)識(shí)當(dāng)今的績效管理理論，避免在管理過程中多走彎路。
一正確認(rèn)識(shí)績效管理，明確績效管理的定位
成功的績效管理不僅取決于績效考核，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程。所以，我們不能把績效管理僅僅視作是績效管理部門應(yīng)當(dāng)考慮和應(yīng)當(dāng)做的事情，更不能看作僅僅是人力資源部門的工作，而應(yīng)它把作為整個(gè)管理過程中的一個(gè)行之有效的工具。
基于上述認(rèn)識(shí)，企業(yè)在實(shí)施績效管理之前和過程中，要加強(qiáng)教育引導(dǎo)，使績效管理理念深入人心。具體可采取下列措施：
１．加大宣傳力度，明確績效管理的目的。
２．倡導(dǎo)績效觀念，樹立爭先意識(shí)。轉(zhuǎn)變員工的擇業(yè)觀念，促進(jìn)員工的思想解放和觀念更新同時(shí)要圍繞排位找差距，根據(jù)差距定目標(biāo)，要打破平均分配獎(jiǎng)金的辦法，建立起按崗取酬的獎(jiǎng)金分配機(jī)制，進(jìn)一步拉大員工收入差距，增強(qiáng)″高起點(diǎn)定位工作、高標(biāo)準(zhǔn)謀劃工作，高質(zhì)量完成工作″的意識(shí)。
二營造適合績效管理實(shí)施的企業(yè)環(huán)境?從制度上和機(jī)制上保障績效管理的運(yùn)行。
在績效管理過程中要健全監(jiān)督機(jī)制和動(dòng)態(tài)的糾錯(cuò)機(jī)制。績效管理實(shí)施部門擁有了權(quán)力就要賦予其責(zé)任，在其不正當(dāng)行使權(quán)力時(shí)就要追究其責(zé)任。因而獨(dú)立于績效管理實(shí)施部門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)的設(shè)置就是必要的。績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)進(jìn)行的過程，其運(yùn)行受到來自企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響，出錯(cuò)在所難免，故而在這個(gè)過程中需要?jiǎng)討B(tài)地調(diào)整績效管理的各個(gè)組成部分，使之與企業(yè)的實(shí)際情況相符合，避免錯(cuò)位現(xiàn)象的發(fā)生。
三培育更加開放的企業(yè)文化，提高跨文化溝通技巧
在上世紀(jì)９０年代以前，交叉文化沖突問題并不突出，但隨著跨國公司的進(jìn)入和我國企業(yè)國際化戰(zhàn)略的實(shí)施，跨文化溝通問題日益顯現(xiàn)，成為企業(yè)管理中不可忽視的問題。
面對(duì)這樣一個(gè)宏觀的問題，解決之道還在于更加開放的企業(yè)文化體系的建立，管理人員跨文化溝通技巧的提高。開放的企業(yè)文化建設(shè)離不開對(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的持續(xù)倡導(dǎo)和支持。開放必然要求寬容地對(duì)待外來事物和新事物，要求企業(yè)員工要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷更新觀念，公司要持續(xù)地向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)化。
四完善考核流程?注重考核后的工作
績效考核是績效管理在人力資源管理運(yùn)行層面上的具體實(shí)施?是績效管理中最核心的部分之一?績效考核的效果直接關(guān)系著績效管理的成敗。目前在相當(dāng)多的企業(yè)中普遍都重視考核工作本身，但對(duì)考核后得到的數(shù)據(jù)、信息缺乏研究，與員工之間針對(duì)考核的結(jié)果缺乏有效溝通，嚴(yán)重影響了績效考核的效果，甚至起到了反作用。
要解決這個(gè)問題，必須要重構(gòu)整個(gè)績效考核流程，轉(zhuǎn)變考核者與考核對(duì)象的觀念。完整的考核流程應(yīng)該包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：制定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容；明確具體的考核對(duì)象和時(shí)間；選擇合適的考核人員和方法；制定考核程序，實(shí)施考核工作；公開考核結(jié)果，收集反饋信息；設(shè)置申訴程序，及時(shí)有效溝通。結(jié)合我國的國情，我們的績效考核重心不在″考″而在于″核″，即考核工作完成之后如何對(duì)待和利用考核得到的信息。
出處：證券日報(bào)
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