| “華陽”和員工一起成長 |
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| （作者: admin 來源:眾泰網(wǎng)ztsystem.cn 采編:admin 更新時間:2006-3-23 12:45:21 共有2470人次瀏覽） |
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雅詩蘭黛中國區(qū)人力資源部經(jīng)理朱曉潔
2002年8月，上海中環(huán)廣場38樓，朱曉潔在雅詩蘭黛的第一次面試正在進行。
1個月前，雅詩蘭黛集團剛在中國建起全資子公司。為了最大限度節(jié)省成本，公司只租下一個很小的角落。
面試她的人是雅詩蘭黛中國區(qū)總經(jīng)理沈祥梅，她需要招一個招募人才的人。一頓飯的談話時間之后，朱曉潔便作出了決定。
2個月后，她正式加入雅詩蘭黛，搬到了一個稍顯寒酸的辦公室。在這里，她還會經(jīng)歷很多次面試。不同的是，她在面試中的角色和她在雅詩蘭黛恰好相反。
如今，身為雅詩蘭黛人力資源部經(jīng)理的朱曉潔一個人就有10平方米見方的新辦公室。集團的辦公團隊也從之前的30余人壯大到730人。
面試是一種雙向考核
說起當(dāng)時她選擇加盟雅詩蘭黛的原因時，朱曉潔說這完全是一種“機緣巧合”
“我和很多老板打過交道，完全分辨得出來哪些老板是在敷衍我，哪些老板是在真誠回答我的問題。”她認為面試也是一個面試官和被面試者雙向考核的過程。
她笑稱自己當(dāng)年“不像是參加面試，倒像是在面試領(lǐng)導(dǎo)”。她問的幾個問題包括雅詩蘭黛的“投資計劃”，以及“如果開始投資遇到虧空，公司會如何看待”等等。
沈祥梅的回答沒有讓她失望，她斷定這個老板很“實在”，是一個值得跟隨的領(lǐng)導(dǎo)。
朱曉潔喜歡從人力資源的角度來思考公司管理的問題。
她的推算邏輯很簡單：只有一個致力于“長跑”的公司，才可能給員工創(chuàng)造最大的發(fā)展機遇。人力資源官要同時為公司和員工的未來負責(zé)，這是從事人力資源的人最基本的責(zé)任心。
在雅詩蘭黛最初的時間里，朱曉潔的辦公桌在一個幾平方米見方的小角落里，連人插腳的地方都全是貨。為了通風(fēng)，朱曉潔買了個電扇。就在這里招來了雅詩蘭黛(中國)的第一批30余名員工。
最初的工作通過獵頭公司展開。被雅詩蘭黛相中的人，大都是已經(jīng)在各大化妝品集團做到經(jīng)理層的人員。
“當(dāng)年，就連前臺接待員都是我親自面試。”朱說。
按照1∶6的比例，第一輪，她還要為雅詩蘭黛尋找近200名美容顧問。這個隊伍相當(dāng)龐大。
此后，4年，最初的200名美容顧問快速膨脹到4200人，而全國的辦公人員也接近730人。
朱的辦公室里還擺著2004年集團在三亞培訓(xùn)時的集體照。朱笑言那時候只有400多人，現(xiàn)在再照，照片都未必裝得下了。
接下來，經(jīng)過第一輪發(fā)展浪潮，雅詩蘭黛仍以每年60%的速度擴張。
“溫和主義”招聘政策
朱曉潔的個性或多或少影響到整個雅詩蘭黛(中國)的人力資源政策。
例如，她本人喜歡淡妝示人，即使是穩(wěn)重色調(diào)的衣著，也最好帶有漂亮的點綴。她說話條縷清晰，但總是不緊不慢，甚至少有肢體動作。
她的招聘也相對溫和，不喜歡用“刁鉆”的問題來形成自己的判斷，但是一定要尋找到個性最匹配的人。
如果說寶潔公司更有大丈夫的張揚氣概，那么由一位女性創(chuàng)立起來的雅詩蘭黛則更加內(nèi)斂。
“一些大企業(yè)的招聘‘怪招’在網(wǎng)上并不少見。網(wǎng)上鋪天蓋地都是古怪的測試題。我相信，一個聰明的人，只要多看看這些資料，就基本掌握規(guī)律了。”朱曉潔說。
她的做法是用簡單的問題，幫助自己形成判斷。這就如同之前她在自己的面試中“考問”老板一樣。
她會設(shè)計很多問題。
例如，她一直認為一個愛美的人應(yīng)該是喜歡健康的活動，類似于遠足或者拍照。如果對美的東西都無法激動，那很難相信這個人能勝任一份美的事業(yè)。
她還會問今年彩妝的流行色。對她來說，這個答案不應(yīng)該是“黃色”或者“藍色”那么簡單。朱會仔細觀察被面試者的眼神，甚至肢體語言。
她甚至?xí)䥺柕矫嬖囌呤欠袷褂眠^雅詩蘭黛的產(chǎn)品，留意過哪個柜臺，對美容顧問的評價，甚至細化到某個柜臺的產(chǎn)品拜訪。
“如果真的有興趣，他們連說話的時候眼睛都是放光的！”
“就如同你和我談?wù)撊肆Y源管理，我也會和你滔滔不絕。這是人之常情，談到自己喜愛的事務(wù)，總會打開話匣子。”這時候，她的眼睛開始放光。
朱曉潔甚至將旗下品牌和人的個性相聯(lián)系。
她說，即使是被招入雅詩蘭黛，可能兩個人的個性也完全不同。例如，同屬雅詩蘭黛的M.A.C和Bobbi Brown彩妝品牌，前者的美容顧問可能就十分有個性，可能喜歡戴一個耳釘，還喜歡化一個“煙熏妝”；而后者沒準就是透明妝容，顯得十分自然。
即使是在雅詩蘭黛集團的辦公室，也會用藍色和綠色來區(qū)分雅詩蘭黛和倩碧的辦公區(qū)。
總之，朱曉潔一定要挑選到最合適的“personality”做最合適的工作。
“后來者”的人力資源政策
可能和“后來者”的身份有關(guān)，雅詩蘭黛在人力資源政策上比其他一些知名的化妝品公司更為迫切。
短短四年時間，雅詩蘭黛在中國的辦公人員已經(jīng)從最初的30人發(fā)展到730人，美容顧問更是從200人發(fā)展到4200人。雅詩蘭黛開始意識到快速培育自己的人才的重要性。
雅詩蘭黛對于應(yīng)屆畢業(yè)生的挑選甚至有些苛刻，她們在進入雅詩蘭黛之前必須經(jīng)過歷練。朱曉潔希望員工能夠較快地適應(yīng)工作，而不是在入職之后再經(jīng)歷相當(dāng)長的孵化期。
“起碼應(yīng)該有實習(xí)經(jīng)歷，或者在大學(xué)里參加過志愿者活動。”她說，只有這樣才可能獲得雅詩蘭黛的實習(xí)資格，以獲取進入公司的通行證。
在雅詩蘭黛，普通大學(xué)畢業(yè)生的底薪一定是低于名牌大學(xué)畢業(yè)生。朱曉潔對此的解釋是“這是為職位，甚至為人付錢”。
從2002年至今，通過上述種種條件，而且工作滿一年的大學(xué)畢業(yè)生僅有一個人。那是雅詩蘭黛招進來的第一個“最新鮮的人”。這個非名校畢業(yè)的大學(xué)生一年之內(nèi)，從培訓(xùn)助理到培訓(xùn)員，最后升級到培訓(xùn)主任。
對于“后備軍”的嚴格篩選，朱曉潔十分“現(xiàn)實主義”。
除此之外，雅詩蘭黛和大多數(shù)公司一樣，也貫徹著“員工內(nèi)部推薦”制度。為了完善這種在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上開展的“自薦”，以及“他薦”的體系，雅詩蘭黛愿意為不同的崗位支付“推薦獎金”。
這幾天，朱曉潔正在忙于招聘財務(wù)、物流供應(yīng)以及實習(xí)生。她坦言，雅詩蘭黛的美容顧問流動比例每年達到30%左右，按照全行業(yè)平均35%到40%的流動比例，雅詩蘭黛算是中等。
她依然未得喘息之空。因為她必須確保雅詩蘭黛(中國)這塊海綿，能夠以最快的速度、最大容量地吸納更多的人才，來為這一國際最大高檔化妝品品牌在中國的發(fā)展提供“加速度”。
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